Фінансовий Контроль

Всеукраїнський науково-практичний журнал

Вхід / Реєстрація

Journal

Як правильно укласти колективний договір

Дата розміщення новини: 2020-12-07

Грамотно укладений колективний договір – це гарантія дотримання прав   працівника: оплата праці, отримання премій, дотримання трудового законодавства, виплата лікарняних

Унаслідок підвищення рівня мінімальної заробітної плати та з метою приведення назв посад відповідно до національного класифікатора професій адміністрація підприємства N та його первинна профспілкова організація підписали зміни та доповнення до колективного договору, а саме: 
-    встановили посадовий оклад для робітника, що виконує просту некваліфіковану роботу (прибиральник службових приміщень, прибиральник виробничих приміщень), за повністю виконану норму робочого часу в нормальних умовах праці розмірі 4,0 тис. грн; 
-    змінили міжпосадові коефіцієнти співвідношень посадових окладів керівників, фахівців і службовців, робочих і працівників, передбачивши, що у разі відсутності укладеного контракту з директором підприємства коефіцієнт співвідношення посадових окладів заступників директора, головного бухгалтера становить 4,5 до мінімальної гарантії, встановленої колективним договором.
Водночас контрольним заходом установлено, що визначена колективним договором підприємства N норма у період відсутності контракту з керівником підприємства не дотримана: мотивовано тим, що ці норми є недійсними, позаяк вони погіршують порівняно з чинним законодавством становище  зазначених категорій працівників та призводять до зменшення розміру заробітної плати. 
Отже, важливе питання № 1: чи має місце факт погіршення становища працівників підприємства в описаній ситуації?

Що відображається в колективному договорі

Законодавство вимагає, аби певні норми установи, підприємства, організації відобразили в колективному договорі. 
Саме колективний договір закріплює форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження і розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими угодами (ст. 15 Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 за № 108/95-ВР).
Колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають права юридичної особи. (ст. 11 Кодексу законів про працю України).
Тобто укладати колективний договір потрібно обов’язково, якщо установа, підприємство чи організація використовує найману працю, незалежно від кількості працівників, та є ініціатива хоча б однієї зі сторін.

Законодавча база трудового договору

Доцільно відмітити, що норми розділу ІІІ Закону України «Про оплату праці» від 24.03.1995 за № 108/95-ВР (далі – Закон № 108/95-ВР) передбачають для підприємств договірне регулювання оплати праці працівників, яке здійснюється на основі системи угод, що укладаються на національному (генеральна угода), галузевому (галузева (міжгалузева) угода), територіальному (територіальна угода) та локальному (колективний договір) рівнях відповідно до законів.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами (ст. 15 Закону № 108/95-ВР).
Згідно зі ст. 8 Закону № 108/95-ВР держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників.
У вищеописаній ситуації галузевою угодою передбачено, що посадові оклади заступникам керівника підприємства, головним бухгалтерам встановлюються у колективних договорах.
Розміри посадових окладів працівників підприємства з урахуванням співвідношень міжпосадових коефіцієнтів встановлені не нижче ніж розмір мінімальної заробітної плати, встановлений законодавством. 
Отже, норми Колективного договору відповідають вимогам трудового законодавства, тому погіршення становища працівників підприємства в частині оплати праці не вбачається.

 Дотримання норм колективного договору

Важливе питання № 2: щодо обов’язковості дотримання норм колективного договору
Згідно зі ст. 18 Кодексу законів про працю в Україні положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов'язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації. 
Між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою укладається трудова угода, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором та угодою сторін (ст. 21 КЗпП).
Керівник установи зобов’язаний ознайомити всіх працівників (зокрема яких щойно прийняли) з колективним договором (ч. 9 ст. 9 Закону про колективні договори). 

Зміни в колективному договорі

Важливе питання № 3: щодо недійсності внесених до Колективного договору змін
Зміст колективного договору визначають його сторони в межах їхньої компетенції (ст. 7 Закону України «Про колективні договори та угоди»). Оскільки конкретні розміри тарифних ставок, посадових окладів бюджетних установ встановлюють централізовано, вони не можуть бути предметом переговорів. А от усі інші питання щодо трудових і соціально-економічних відносин — у межах компетенції сторін і фінансових можливостей установ, підприємств, організацій. Такі питання й обговорюють сторони, коли укладають колективний договір.
Так, установи отримали право обирати та встановлювати розміри надбавок, доплат, систему винагород, премій та інших заохочувальних виплат у колективному договорі. Втім, основна умова – дотримання норм і гарантій, які передбачає законодавство (ст. 143 КЗпП).
Органи влади та місцевого самоврядування не мають повноважень втручатися до переговорного процесу на підприємстві та визначати зміст колективних договорів. 
Отже, аби запобігти конфліктним ситуаціям між керівником підприємства і працівниками або у випадку спірних питань заінтересовані особи (роботодавець, працівники, їхні представники), на яких поширюється колективний договір, можуть ініціювати внесення в установленому порядку відповідних змін до договору, а також звернутися до судових інстанцій, Державної служби України з питань праці, Національної служби посередництва і примирення.

                                                     Тетяна Андрієнко,
                                                    заступник директора департаменту –
                                                    начальник відділу Департаменту
                                                    контролю в галузі оборони, в правоохоронних
                                                   органах та органах влади Держаудитслужби