Фінансовий Контроль

Всеукраїнський науково-практичний журнал

Вхід / Реєстрація

Journal

ЗАПИТАННЯ ТА ВІДПОВІДІ

Дата розміщення новини: 2018-12-28

Прошу надати роз'яснення щодо законодавчо визначених обмежень або граничних розмірів витрат суб'єктів господарювання державного сектору економіки.
Тетяна Ткачук, м. Костопіль
 
Відповідає фахівець: Любов Левчук
головний державний аудитор відділу
державного фінансового аудиту в
галузі оборони Департаменту
контролю органів влади, оборони,
правоохоронних органів та місцевих
бюджетів Держаудитслужби
 
Згідно з п. 2 ст. 75 Господарського кодексу України підприємство отримує доходи та здійснює видатки, визначає обсяг і спрямування коштів для виконання своїх функцій протягом року, як того вимагають установчі документи та фінансовий план.
Процедуру складання, затвердження (погодження) та контролю виконання фінансового плану державного комерційного та казенного підприємства, господарського товариства, у статутному капіталі якого більше ніж 50 % акцій (часток) прямо чи опосередковано належить державі (далі – підприємство), визначає Порядок складання, затвердження та контролю виконання фінансового плану суб’єкта господарювання державного сектору економіки, затверджений наказом Міністерства економічного розвитку і торгівлі України 02.03. 2015 № 205 (далі – Порядок № 205).
Цим Порядком передбачено, що під час складання фінансового плану необхідно планувати граничні обсяги витрат у межах, встановлених п. 13 постанови Кабінету Міністрів України від 29.11.2006 № 1673 «Про стан фінансово-бюджетної дисципліни, заходи щодо посилення боротьби з корупцією та контролю за використанням державного майна і фінансових ресурсів» (далі – Постанова КМУ № 1673).
Зокрема, п. 13 Постанови № 1673 передбачено міністерствам та іншим центральним органам виконавчої влади встановлювати під час формування та затвердження фінансових планів суб'єктів господарювання державного сектору економіки:
а) граничний обсяг їхніх витрат, які можуть бути визначені (за результатами попереднього звітного року), на:
- оплату консалтингових послуг на рівні не більше ніж 1,5 % обсягу чистого прибутку;
- страхування (крім витрат на державне соціальне страхування, обов'язкове страхування та страхування відповідно до міжнародних договорів) на рівні не більше ніж 1,5 % обсягу чистого прибутку, а також обмеження максимального розміру страхового тарифу;
- представницькі заходи та рекламу на рівні не більше ніж 0,5 % обсягу чистого прибутку;
б) обмеження витрат на придбання та утримання легкових автотранспортних засобів, зокрема з урахуванням того, що їхнє використання повинне здійснюватися тільки з метою поїздок, пов'язаних зі службовою діяльністю посадових осіб суб'єктів господарювання;
в) суму витрат на благодійну, спонсорську та іншу допомогу суб'єктів господарювання, державна частка у статутному капіталі яких перевищує 50 %, у розмірі не більш ніж один відсоток обсягу чистого прибутку (за результатами попереднього звітного року).
У разі виникнення об'єктивної потреби щодо планування зазначених витрат понад визначені граничні розміри та/або за відсутності чистого прибутку їхній обсяг встановлюється за рішенням органу, уповноваженого управляти майном (корпоративними правами) суб'єкта господарювання, відповідно до поданого суб'єктом розрахунку таких витрат, за погодженням з органами, уповноваженими затверджувати фінансові плани.
Окрім того, абзацом 3 п. 13 Постанови КМУ № 1673 передбачена заборона суб'єктам господарювання державного сектору економіки заносити до розрахунку резерву сумнівних боргів суми поточної дебіторської заборгованості зі строком виникнення до півтора року.
У разі незатвердження (непогодження) фінансового плану відповідно до установленого порядку суб’єктам господарювання державного сектору економіки слід дотримуватися обмежень, встановлених постановою Кабінету Міністрів України від 03.10.2012 року № 899 «Про порядок здійснення витрат суб’єктами господарювання державного сектору економіки в разі незатвердження (непогодження) річних фінансових планів у встановленому порядку» (далі – Порядок № 899).
Суб’єкти господарювання державного сектору економіки (далі – суб’єкти господарювання) у разі незатвердження (непогодження) річних фінансових планів відповідно до встановленого порядку можуть здійснювати витрати, які безпосередньо пов’язані з виробництвом та реалізацією продукції (товарів, робіт, послуг).
Водночас забороняється здійснювати витрати на:
- капітальні інвестиції (за винятком випадків, рішення щодо яких прийнято Кабінетом Міністрів України);
- придбання та оренду легкових автомобілів;
- маркетингові та інформаційно-консультаційні послуги;
- консалтингові послуги;
- страхування (крім витрат на загальнообов’язкове державне соціальне страхування, обов’язкове страхування та страхування відповідно до міжнародних договорів);
- представницькі заходи;
- виробництво та розповсюдження реклами;
- благодійну, спонсорську та іншу допомогу;
- відрахування до резерву сумнівних боргів.
Також вони не можуть здійснювати продаж, списання державного майна, виплату винагороди (премії) керівникам.
Зазначені у п.п. 1 цього пункту обмеження діють на період до затвердження (погодження) відповідно до встановленого порядку річного фінансового плану суб’єкта господарювання.
Вимоги цієї постанови не поширюються на публічне акціонерне товариство “Магістральні газопроводи України” та юридичних осіб, акціонером (засновником, учасником) яких є таке товариство, з моменту початку функціонування системи внутрішнього контролю публічного акціонерного товариства “Магістральні газопроводи України”, передбаченої планом заходів з корпоративного управління зазначеного товариства.
 
 
2.Що таке мінімальна заробітна плата та як її правильно нараховувати?
Тетяна Францева, м. Одеса
 
Відповідає фахівець: Сергій Головня
головний державний аудитор відділу державного
фінансового аудиту в сфері культури Департаменту контролю
у соціальній галузі та сфері культури Держаудитслужби
 
 
 
Аналіз матеріалів контрольних заходів, проведених в установах сфери культури, охорони здоров’я та соціального захисту населення, засвідчив, що порушення щодо розрахунків з оплати праці посідають одне з перших місць серед виявлених.
За таких обставин у матеріалах контрольних заходів, проведених 2017 року та за перше півріччя 2018 року, з’явився дещо новий вид порушення, суть якого полягає в неправильному нарахуванні доплати до мінімальної заробітної плати працівників.
Через допущені порушення розмір зайвої виплати заробітної плати в окремих випадках перевищує мільйон гривень.
Саме тому необхідно чітко зрозуміти, що це за порушення та чому його почали допускати саме протягом 2017 – 2018 років.
Для цього згадаємо, що ж таке мінімальна заробітна плата та який її розмір.
Так, відповідно до ст. 3 Закону України «Про оплату праці», мінімальна заробітна плата – це встановлений законом мінімальний розмір оплати праці за виконану працівником місячну (годинну) норму праці.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Законами України про Державний бюджет на відповідні роки та з 1.12.2016 становив 1 600 грн, 2017 року – 3 200 грн, а 2018 року складає 3 723 грн на місяць.
Всі ми звикли, що раніше такі поняття як «мінімальний посадовий оклад» та «мінімальна заробітна плата» можна було вважати тотожними.
На всіх підприємствах України розрахунковою величиною, від якої визначалися посадові оклади всіх працівників, був законодавчо визначений розмір мінімальної заробітної плати.
Однак з 1.01.2017 в Україні принципово змінилося визначення мінімальної заробітної плати і так само змінилися її складові та, відповідно, й порядок її розрахунку.
Так, в редакції Закону України «Про оплату праці», яка діяла до 1.01.2017, визначення мінімальної заробітної плати мало наступний вигляд: це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, а також погодинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не вносяться доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.
Відправною точкою, відносно якої встановлювалися посадові оклади працівників, слугував розмір мінімальної заробітної плати.
Крім того, в Законах України про Державний бюджет до 2017 року розмір мінімальної заробітної плати був тотожний прожитковому мінімуму для працездатних осіб.
Саме тому посадові оклади (тарифні ставки) найманих працівників встановлювалися у розмірі не нижчому від мінімальної заробітної плати.
Водночас у Законі України «Про державний бюджет України на 2017 рік» розмір мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму для працездатних осіб стали суттєво відрізнятися.
Зокрема, розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб з 1.01.2017 становив 1 600 гривень на місяць, позаяк мінімальна заробітна плата встановлена на рівні 3 200 гривень.
Крім того, відповідно до п. 3 Прикінцевих та перехідних положень Закону України від 6.12.2016 № 1774-VIII «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» (далі – Закон № 1774) з 1.01.2017 мінімальна заробітна плата не може застосовуватися як розрахункова величина для визначення посадових окладів та заробітної плати працівників та інших виплат. А також не застосовується як розрахункова величина у колективних договорах та угодах усіх рівнів.
Саме з набранням чинності Закону № 1774 у багатьох і виникли проблеми з нарахуванням заробітної плати працівників, оскільки протягом 2017 та 2018 років для значної частини посад працівників бюджетних установ постановами Кабінету Міністрів України посадові оклади встановлено, орієнтуючись на розмір прожиткового мінімуму для працездатних осіб, а тому їхній розмір є значно нижчим від мінімальної заробітної плати.
Так що таке мінімальна заробітна плата та як все ж таки її правильно рахувати?
З урахуванням Закону № 1774, відповідно до ст. 3 та 31 Закону України «Про оплату праці» мінімальна заробітна плата складається не лише з основної (тарифної) частини заробітної плати (посадовий оклад, тарифна ставка, ставка заробітної плати), а й з додаткової заробітної плати стимулюючого та заохочувального характеру (доплати, надбавки, виробничі премії, інші заохочувальні виплати).
Зокрема, ч. 2 ст. 31 Закону України «Про оплату праці» визначений вичерпний перелік виплат, які не враховуються при обчисленні розміру заробітної плати працівника для забезпечення її мінімального розміру – це доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров'я, за роботу в нічний та надурочний час, роз'їзний характер робіт, премії до святкових та ювілейних дат.
Всі інші складові заробітної плати, які не перелічені в ч. 2 ст. 31 цього закону, мають враховуватись до мінімальної заробітної плати.
Тобто підвищення посадових окладів працівників, наприклад, за роботу в установах та організаціях, розташованих на території населених пунктів, яким надано статус гірських, за роботу в певних типах закладів, підрозділах та посадах, робота в яких дає право на підвищення посадових окладів на 15 % у зв'язку зі шкідливими та важкими умовами праці, доплати за роботу у вечірній час, суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника, розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, інтенсивність праці, керівництво бригадою, наставництво, ненормований час, економію матеріалів та ресурсів (зокрема водіям за економію пального), допуск до державної/комерційної таємниці, за науковий ступінь; надбавки за класність водіям легкових автомобілів, виконання особливої роботи на термін її виконання, високі досягнення в праці, знання/використання у роботі іноземних мов, вислугу років і безперервний час роботи, почесні та спортивні звання, за особливі умови роботи бібліотечним працівникам, ранг державного службовця, престижність педагогічної роботи; підвищена оплата за роботу у святкові та неробочі дні; всі види премій, крім перелічених в ч. 2 ст. 31 Закону; сума індексації тощо включаються до виплат, які мають враховуватись до заробітної плати при забезпечені її мінімального розміру.
Відповідно до ч. 3 ст. 31 Закону України «Про оплату праці», коли нарахована заробітна плата працівника, який виконав місячну норму праці, є нижчою за законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати, роботодавець проводить доплату до рівня мінімальної заробітної плати, яка виплачується щомісячно одночасно з виплатою заробітної плати.
Тобто працівнику мають нарахувати всі складові його заробітної плати, які не враховуються для забезпечення мінімального розміру заробітної плати, зокрема премії – у випадку, якщо нарахована заробітна плата менше розміру мінімальної заробітної плати, має бути проведена доплата до її рівня.
У разі укладення трудового договору про роботу на умовах неповного робочого часу, а також при невиконанні працівником повним обсягом місячної (годинної) норми праці мінімальна заробітна плата виплачується пропорційно до виконаної норми праці.
Отже, якщо працівник був прийнятий на роботу не з першого робочого дня місяця, працює на умовах неповного робочого часу (наприклад, сумісник), протягом місяця перебував у відпустці чи на лікарняному, заробітна плата нараховується пропорційно виконаній нормі праці та може бути меншою за розмір мінімальної заробітної плати.
 
3.Чи є обмеження щодо встановлення доплат водію бюджетної установи за розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваних робіт, за складність та напруженість, якщо за ним згідно із наказом закріплено два автомобілі?
Дмитро Стороженко, м. Полтава
 
 
Відповідає фахівець: Лариса Коник
начальник відділу контролю органів влади,
оборони, правоохоронних органів та місцевих
бюджетів Управління Північно-східного офісу
Держаудитслужби в Полтавській області
 
 
 
Згідно зі ст. 8 Закону України «Про оплату праці» умови і розміри оплати праці працівників установ та організацій, що фінансуються з бюджету, визначаються Кабінетом Міністрів України.
Відповідно до підпункту 2 «а» п. 3 та п. 4 постанови Кабінету Міністрів України «Про оплату праці працівників на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 30.08.2002 № 1298 керівникам бюджетних установ, закладів та організацій в межах фонду заробітної плати, затвердженого в кошторисах, надано право установлювати працівникам цих установ, закладів та організацій надбавки за високі досягнення у праці, за виконання особливо важливої роботи (на строк її виконання), за складність, напруженість у роботі у розмірі до 50 % посадового окладу (тарифної ставки). Граничний розмір зазначених надбавок для одного працівника не повинен перевищувати 50 % посадового окладу.
Надбавка за складність, напруженість передбачає виконання різноманітної за складом роботи, нелегкої для вирішення і виконання, що потребує уваги, зосередження, додаткових зусиль та часу.
Ця надбавка встановлюється до посадового окладу залежно від завдань, що стоять перед відповідним підрозділом, у разі якісного виконання працівником своїх посадових обов'язків згідно з наказом керівника установи, закладу.
Конкретні умови, розміри та порядок встановлення надбавки, як правило, визначаються в положенні, що затверджується в установі, організації.
Надбавка за складність, напруженість може встановлюватися на певний термін (місяць, квартал, півріччя тощо). Після закінчення цього терміну виплата надбавки припиняється без додаткового попередження працівника за два місяці про її скасування.
Надбавка може бути скасована або її розмір зменшений у разі несвоєчасного виконання завдань, погіршення якості роботи і порушення трудової дисципліни.
Водій, як і інші працівники, має право на отримання надбавки за складність, напруженість у роботі, незалежно від того, що йому встановлена доплата за ненормований робочий день.
Крім того, працівникові може бути встановлено доплату за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт.
Розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт – це виконання поряд зі своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією й тією самою професією або посадою.
Основною умовою, за якої може бути встановлено доплату за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт, є наявність вакантної посади в штатному розписі закладу (установи). За відсутності вакансії встановити доплату за розширення зони обслуговування неможливо, оскільки немає ні відповідних тарифних ставок й окладів, ні економії, розрахованої за цими ставками.
Конкретний розмір доплати працівникові визначається залежно від складності, характеру, обсягу виконуваних робіт, ступеня затрат основного робочого часу і не може перевищувати 50 % посадового окладу за основною посадою, що він обіймає.
Стосовно доплати за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт водію у разі, якщо за ним згідно із наказом закріплено два автомобілі, Міністерство праці та соціальної політики України у листі від 27.07.2009 за № 426/13/84-09 роз’яснило, що суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією (посадою) у межах робочого часу.
Оскільки за специфікою роботи водій не може працювати на двох автомобілях одночасно, доплата за розширення зони обслуговування або за збільшення обсягу робіт такій категорії працівників не може бути встановлена.
Водій в межах тривалості робочого часу може працювати на ставку, отримувати надбавку за складність, напруженість в роботі до 50 % тарифної ставки, надбавку за класність, доплату за ненормований робочий день, доплату за суміщення професій (наприклад, за професією експедитора або вантажника за наявності вакантної посади).
 
4.Чи потрібно враховувати норми праці, встановлені актами центральних органів виконавчої влади та галузевими (міжгалузевими) угодами, під час укладання колективних договорів підприємствами (роботодавцями)?
Іванна Петрик, м. Хмельницький
 
Відповідає фахівець: Роман Лозинський
головний державний аудитор відділу державного фінансового аудиту в галузі соціального захисту населення та фондів соціального страхування Департаменту контролю у соціальній галузі та сфері культури Держаудитслужби
 
 
Частиною 2 ст. 19 Конституції України встановлено, що органи державної влади та органи місцевого самоврядування, їхні посадові особи зобов’язані діяти лише на підставі, в межах повноважень та у спосіб, що передбачені Конституцією та законами України.
Питання нормування праці регулюються ст. 85 – 92 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП).
Крім цього, ч. 1 ст. 15 Закону України «Про оплату праці» серед іншого передбачено, що норми праці, розцінки встановлюються підприємствами у колективному договорі з дотриманням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною, галузевими (міжгалузевими) і територіальними угодами.
Отже, законодавство України передбачає самостійність підприємств, установ, організацій у питаннях нормування праці та рекомендує у колективному договорі визначати конкретні питання стосовно застосування і перегляду норм праці.
Міжгалузеві та галузеві норми праці (норми виробітку, часу, обслуговування) визначаються з урахуванням нормальних умов праці, визначених ст. 88 КЗпП.
Статею 1 Закону України «Про колективні договори і угоди» (далі – Закон) встановлено, що колективний договір, угода укладаються на основі чинного законодавства, прийнятих сторонами зобов’язань і з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів працівників і роботодавців.
Згідно зі ст. 5 Закону умови колективних договорів і угод, укладених відповідно до чинного законодавства, є обов’язковими для підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали.
Відповідно до ст. 9 Закону положення галузевої (міжгалузевої) угоди діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, що перебувають у сфері дії сторін, які підписали угоду.
Згідно зі ст. 8 Закону угодою на галузевому рівні серед іншого регулюються мінімальні галузеві норми.
Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їхньої компетенції. Колективний договір може передбачати додаткові, порівняно з чинним законодавством і угодами, гарантії, соціально-побутові пільги (відповідно до ст. 7 Закону).
Статею 91 КЗпП визначено, що підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно з чинним законодавством, трудові та соціально-побутові пільги для працівників.
Згідно зі ст. 5 Закону умови колективних договорів або угод, що погіршують, порівняно з чинним законодавством, становище працівників, є недійсними – і забороняється включати їх до договорів та угод.
Аналогічна норма передбачена ст. 16 КЗпП.
З огляду на зазначене підприємство має враховувати норми галузевої (міжгалузевої) угоди, які є для нього обов’язковими відповідно до законодавства.
Цю позицію Державної аудиторської служби України підтверджено роз’ясненням, наданим Міністерством соціальної політики України від 16.03.2018 № 5150/0/2-18/24.
 
 
5.Чи може підприємство в своєму обліку відобразити дохід на підставі рішення суду про стягнення штрафних санкцій з контрагента за МСБО?
 
Анастасія Петренко, Хмельницька обл.
 
Відповідає фахівець: Наталія Солдатенко
головний державний фінансовий інспектор
Департаменту контролю у галузі промисловості,
енергетики, транспорту та фінансових послуг
Держаудитслужби
 
 
 
Відображення в обліку доходу за визнаними судом штрафними санкціями здійснюється записом: дебет рахунку 374 «Розрахунки за претензіями» кредит рахунку 71 «Інший операційний дохід». Отже, в обліку підприємства з’являється дебіторська заборгованість.
За міжнародним стандартом бухгалтерського обліку (далі – МСБО) 32 «Фінансові інструменти: подання» дебіторська заборгованість визначається як фінансовий актив, що становить собою контрактне право отримувати грошові кошти в майбутньому.
Однак штрафні санкції згідно із МСБО 37 «Забезпечення, умовні зобов’язання, умовні активи» визнаються умовним активом, тобто потенційним, а не реальним.
За визначенням МСБО 37, умовний актив – це можливий актив, який виникає внаслідок минулих подій та існування якого підтвердиться лише після того, коли відбудеться або не відбудеться одна чи кілька невизначених майбутніх подій, неповністю контрольованих суб'єктом господарювання.
Умовні активи не визнаються у фінансовій звітності, оскільки це може спричинити визнання доходу, який може бути ніколи не отриманим.
У практиці, навіть якщо є рішення суду, штрафні санкції доходом не визнаються до факту їхнього отримання, оскільки є сумнів в отриманні цих коштів.
В обліковій політиці підприємства має бути визначено, коли та на якій підставі такі умовні активи стають реальними та коли їх треба визнавати доходом.
Зважаючи на викладене, якщо підприємство застосовує міжнародні стандарти бухгалтерського обліку, дохід за визнаними судом штрафними санкціями не нараховується до моменту їхнього фактичного отримання.